门店经理被“末位淘汰” 单位被判支付赔偿金6万

　　考核是单位衡量一名员工最直接最简单的标尺，不仅关系员工晋升，甚至关系饭碗。宁波一家连锁超市将业绩目标作为考核门店经理是否称职的标准，其中一名门店经理就因为3个季度考核不达标，被超市解除劳动合同。然而，这合法吗？宁波中级法院最近对这起案子作出判决。

　　3次考核未达标被解除劳动合同

　　门店经理姓张，5年前进入宁波一家大型连锁超市工作，2014年被提拔为该超市高新区店的店长。

　　超市的管理比较严格，担任店长前，张某跟超市签订了一份《年度目标责任状》，约定了2015年的门店业绩目标及处罚措施，称如果3个季度的业绩考核不达标，公司将对他的任职资格进行评估，评为不胜任的，则降职减薪或提前解除劳动合同。

　　在公司《员工手册》里也有这么一条，“绩效无法达到公司规定，依照年度考核方案与责任状等相关规定，符合提前解除劳动合同条件者，将受提前解除劳动合同处分。”

　　担任高新区店的店长后，张某压力挺大。2015年一、二季度，他连着2个季度没能完成公司规定的销售和利润目标。每一次季度性动员会议，超市都会组织各门店经理汇报工作，高管还会针对性地给出一些建议，称旨在给销售业绩较差的门店经理学习、提升运营管理能力的机会。但2015年第三季度，张某管理的门店直接在区域排名中垫底。考核结束后，超市跟张某解除了劳动合同。

　　这样解除劳动合同合法吗？

　　被解除合同后，张某申请了仲裁，宁波市劳动争议仲裁委员会裁决超市属于违法解除，应当支付违法解除的赔偿金6万余元。

　　超市不服，向宁波北仑法院起诉，要求无须支付这笔赔偿金。北仑法院认为，劳动合同法对单位解除劳动合同的情形作了明确列举，并不包括不胜任工作。张某作为门店店长，对门店虽负有管理职责，但门店销售业绩受诸多因素的影响，业绩不达标非他一人之过失。即使超市认为张某不能胜任现岗位，仍可通过培训或变更工作岗位的方式予以调整，现超市仅以门店业绩不达标为由解除了与张某的劳动合同，看似符合《员工手册》的相关规定，实则自行扩展了用人单位单方面解除劳动合同的法定条件，属于无效条款，判决驳回超市的起诉。

　　超市仍旧不服，提起上诉，称3个季度不达标可以提前解除劳动合同，双方是签了《年度目标责任状》的，是双方都认可的，在张某没达标后，公司在季度性动员会议上，也安排对他进行培训，即便《员工手册》的规定无效，也应适用《劳动合同法》第四十条第二项“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同”的规定，判决超市支付经济补偿金，而不是违法解除的赔偿金。

　　但宁波中院认为，超市季度会议是例行工作会议，并不属于是针对张某不胜任工作岗位的专题培训。因此，超市在解除与张某劳动合同之前，并未进行不胜任工作的培训，也没有调整工作岗位及提前30日通知张某，仍属于违法解除，判决维持原判。

　　考核末位不等于不胜任工作

　　很多单位喜欢以考核末位来证明员工不能胜任工作，因为只要符合这一点，用人单位在对员工进行培训或者调整工作岗位后，员工仍不能胜任工作的，用人单位就可以提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者1个月工资后，解除劳动合同。

　　但末位是否就等于不胜任工作，最高人民法院颁布的指导性案例中曾以判例回应过这个问题。案例中的科技公司将员工的绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不能胜任工作原则上考核为C2。

　　劳动者王某原在公司渠道管理部分销科从事销售工作，2009年1月之后，因渠道管理部分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、 2009年上半年及2010年下半年，王某考核结果均为C2。公司认为自己已对王某进行了培训和转岗，在支付了经济补偿金后，和王某解除了劳动合同。但这样解除，依旧被法院认定为违法。

　　最高院民一庭法官的意见是：按照科技公司的考核制度，总会有10%的员工被评价为C级，这不能说明员工的能力和岗位不匹配，单位必须将“不能胜任工作而处于末位”和“胜任工作却处于末位”区别开来。

　　对此有律师提醒：用人单位在设立、使用末位淘汰制的时候，必须立足于不能胜任的本质法律要件，清晰界定员工的工作职责和岗位目标，从员工是否符合用人单位与其约定的岗位表现出发，作出解除劳动合同的决定。