今年企业大规模招聘“90后”，招聘意愿历年来最强
很多企业也在头疼一个问题：留住“90后”为什么这么难？
有没有发现，我们身边的“90后”同事越来越多了？前程无忧网站近日发布的“2015年第一季度雇主招聘意愿调查”显示，计划增加本科及以上毕业生招聘的雇主占47.2%，是历次调查中雇主招聘大学生意愿最强的一次。
75.0%的雇主计划招聘工作年限在2年内的年轻员工，同样达到历史最高。为了“抓牢”年轻人，企业“校招”(校园招聘)目前已经从9月提前到3月，除了招揽应届生，很多企业也十分欢迎即将进行实习的大三学生。
在杭州，“90后”同样越来越受职场欢迎——在上周二举办的杭州2015“春招”大会上，满眼都是专门奔着招募“90后”、应届生的企业。
不过，跳槽率太高、不愿意受约束、经常“挑战”上司等“90后”们的职场通病，也成了众多人力资源主管头痛的话题。很多HR早就开始研究：为什么留住“90后”那么难？怎样才能让他们安心工作，发挥更多的潜能？
“快乐工作”理念非常强烈
德力西集团每年会固定招聘一批应届生，最近几年都提前到3月份开始招人，经过几个月的磨合，等这些学生毕业了，对工作也就适应了，留用率可以达到八成以上。
招聘经理叶先生说，近几年陆续“出山”的“90后”们，对工作的态度、想法，与“80后”差别很大。
“对待公司和工作，‘80后’群体看重的主要有三个因素：企业发展前景、薪酬待遇、公司的稳定及规范程度；‘90后’看重的是：个人学习和成长、个人的存在感、工作带来的快乐。
“‘90后’非常注重在公司里能不能‘实现自我’，他们不甘心只接受命令，而是会积极要求参与部门决策，需要经常‘刷刷存在感’。他们‘快乐工作’的理念也非常强烈，意见没有被采纳、与上司性情不合，都是辞职走人的理由。‘90后’认为年轻人哪里都有机会。”
叶先生说，“90后”个性鲜明，思维活跃，经常为公司带来创新和改变。他提到得力助手小欧。
小欧1992年出生，2013年大学毕业，叶先生把他招进公司。小欧进来后做了个“大动作”，帮公司建了招聘微信、微博平台。以往，公司的网络招聘都是通过智联、51job等现成的第三方平台进行的，小欧引入“社交化招聘”的概念后，效果突飞猛进——去年，公司有20%的人才都是通过微信、微博招聘进来的，且人才质量很高。
叶先生说，公司愿意为“90后”做更多的改变，比如上司也要少一些“命令”，多一些“倾听”，给这些年轻人更多参与决策的机会，用各种办法来留住他们，也从他们身上学习新的东西。
如何留住“90后”
中控技术股份有限公司的招聘经理宋先生，最关注的是“90后”的流动性。
“总体来说，进公司三年以上的员工，稳定性比较好，不太容易跳槽；而进公司一两年的年轻员工，离职率会比较高。一方面这是受社会大环境的影响，机会多，诱惑更多，他们的想法很容易变化。另一方面，我发现如果没有得到晋升、加薪、培训等，‘90后’通常很难在一个岗位上耐心地待三年，企业需要不断地用加薪、晋升等因素去刺激他们，才能留住他们。”
面对职场遇到的困难，出于自我实现的强烈愿望，“90后”有时显得直率甚至尖锐。
比如招聘时告诉他们工作地点在滨江，“80后”通常会平静地接受，“40分钟的车程，还行”；但“90后”普遍嫌远，很多人直接就说“太远了！”马上会问：“有没有宿舍，住宿标准是什么？”
比如对工作任务有不同意见，“80后”接受的规则是“不管怎样先执行后沟通”；但“90后”就会直接说出来，没有沟通好他会发自内心地抗拒去执行，因为他们做事情一大衡量标准就是要“快乐”。
职场“90后”有四种类型
杭州士兰微电子股份有限公司人力资源经理陈丽，把“85后”、“90后”职场人群，归纳为四种类型：
第一种是“迷茫型”。他们还不知道自己想要做什么，随波逐流，但同时又喜欢攀比。同学、朋友在做什么、做得好不好，对他们能否安心工作，影响很大。
第二种是“任性型”。他们或许家境优越，或许个性很强，工作只为个人喜好，不为钱。决定他们做事情的很大原因是自己“要不要、想不想”，有时一言不合就会走人。陈经理幽默地说，这个类型的代表人物是王思聪。
第三种是“优秀型”。他们能力很强，但价码也高，对薪酬和职位有比较高的要求。如果没有满足他，会认为这是不公平而断然离开。
第四种是“常规型”，能冷静认识自己和企业，有一定的忍耐力，能较好地融入企业。
“企业欢迎的是第三种、第四种‘90后’人才，但现在第一种、第二种的也很多。”陈经理说，这两类是离职率最高的人群，企业也努力想留住他们，但发现真的很难。
“90后”人群想自己创业的特别多，陈经理也提醒：“现在大学生很多选择开网店，但淘宝系生态圈已经有些过热了，除非有特别好的资源，不然现在开网店很难获得你想像中的成功。创业结合专业，或回归实业，也都是不错的选择。”
