关于明确受疫情影响延迟复工期间工资发放标准的建议

一、延迟复工期间定性和工资发放的三种选择方案

关于延迟复工期间的定性，目前主要存在以下三种观点，并对应三种不同的工资发放方案：1.如果定性为休息日，则应对全体未提供工作的职工正常发放工资，对到岗工作或在家上班等灵活用工职工发放两倍工资。2.如果定性为停工期，则“在一个工资支付周期内”，企业应向全体职工“按劳动合同规定的标准支付职工工资”，不论其在此期间内是否实际向企业提供工作。此后，对于提供正常劳动的可调整其工资，否则应发放生活费。3.如果定性为不可抗力，则企业和职工对劳动合同的履行相互免责，职工免于履行劳动义务，企业则免于履行工资支付义务。这三种方案虽然具有一定的合理性，但在法律依据、法律本旨和法律体系适用等方面均在存在一定的问题和不足，应慎重采用。

第一种方案： 延期复工本意在于控制人员聚集、防止疫情扩散，而非给劳动者增加福利。将该期间定性为休息日，企业在没有营业收入、承担房租和贷款压力下，倍增用工成本，这将过度增加企业负担，构成对企业财产权的变相征收。因此，不宜定性为休息日。

第二种方案： 停工期工资支付标准是适用于部分企业在不同时期，非因劳动者原因造成的停工、停产的特殊政策性要求。一个月正常工资的缓冲期和其后的变更工资或生活费，是基于劳动者对劳动关系存续期待、维持劳动者及其家属生活而对劳动者的倾斜保障。不违背企业间优胜劣汰的竞争法则，也不会对整体经济形势带来压力。一般情况下，企业因生产经营持续严重困难导致停工、停产，之所以称“非因劳动者原因造成”，旨在排除因劳动者自身原因造成企业停工、停产时企业的工资支付义务，而非要求企业在其他一切情况下承担强制性工资支付义务。本次延迟复工同时波及全社会企业，与企业经营管理状况无关。

第三种方案： 定性为不可抗力主要存在两个问题。其一，延迟复工虽然是出于疫情防控的需要，但疫情并不是延迟复工的直接原因。政府为应对疫情作出延迟复工决策，才是企业延迟复工的直接原因。其二，这种处理方式将交易规则适用于劳动关系，将劳动关系混同于劳务关系，忽略了劳动关系中所包含的生存保障、社会稳定等政策功能和复杂因素。工资并非与劳动者具体劳动相对应的一次性劳动报酬。

二、需要着重考虑的三个问题

基于以上分析，对于此次延迟复工，不能简单定性，应科学、稳妥地制定合法、合理、合情的疫情期间工资指导意见，这需要着重考虑以下三个问题。

第一，把握实际提供工作与未实际提供工作职工间的公平。我省《关于延迟企业复工和学校开学的通知》要求，省内各类企业不早于2月9日24时前复工，同时规定涉及保障公共事业运行必需、疫情防控必需、群众生活必需及其他涉及重要国计民生的相关企业除外。对于未复工企业，也存在值班人员、灵活用工人员和一般待岗人员的区别。对实际提供工作的职工应按其正常工作标准发放工资，对未实际提供工作的职工则应有所区别。

第二，兼顾职工自主休假与企业统筹安排休假的需求。延迟复工期职工不上班不构成旷工，但需要先用年休假、企业福利假或休息日冲抵，这是延迟复工期与停工期的重大区别之一。在休假安排上，既要考虑企业的实际需求、注重可操作性，也要尊重职工的个人意志，特别要认识到休息日对劳动力恢复的重要意义，以及劳动者对休息日选择的不可替代性。企业应尊重职工的自主选择权，鼓励企业与职工协商确定休假冲抵方案。企业须切实保障职工的知情权，对未能协商确定、由企业统筹安排的休假冲抵方案，及时告知职工。企业统筹安排休假应遵循年休假、企业福利假和休息日的顺序，采用休息日冲抵的，对于调休、换休安排必须征得职工的同意。

第三，保持依法保障职工合法权益和避免过度加重企业负担的有机统一。对新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，在其隔离治疗期间或医学观察期间，以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施，导致不能提供正常劳动的企业职工，人力资源社会保障部办公厅发布《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》要求企业“应当支付职工在此期间的工作报酬”，这既是对职工实施特殊保障的政策要求，也是对不幸者施以救助的情理使然，同时不违背上位法的既有规定。必须准确理解该文件在工资标准措辞上的弹性。

三、对受疫情影响延迟复工期工资发放标准的建议

（一）对于一般延迟复工企业职工

1. 提供工作内容的职工。

第一，职工到岗工作、安排在家工作或经协商采用其他灵活用工方式的，按正常标准支付工资。第二，如延迟复工对企业生产经营造成重大影响，一个工资支付周期后，可按《工资支付暂行规定》调整上述人员工资，但不得低于当地最低工资标准。

2. 未提供工作内容的职工。

第一，对未提供任何工作的职工，首先协商安排年休假、企业自设福利假和休息日。第二，未经协商或未达成一致意见的，企业有权在尊重职工（体现为协商努力、通知程序等）的基础上，自行安排、综合调剂职工上述休假、休息日。第三，未经协商或安排休假、休息，或冲抵后仍未提供工作的，一个工资支付周期内的，按劳动合同约定的基本工资标准支付延迟复工期间工资，即不支付其奖金、绩效或其他企业福利；超过一个周期的，按不低于当地最低工资标准的80%的标准发放生活费。

（二）对于特殊人员

应允许特殊人员与企业协商冲抵年休假、企业自设福利假或调休、倒休其他休息日，排除适用同期地域隔离期报酬或医疗期工资。未予冲抵的按以下类别分别处理。

1. 受特定地域隔离、交通管控或其他紧急措施影响人员。

第一，隔离期内企业应按不低于当地最低工资标准的80%的标准支付其工作报酬，受交通管控或其他紧急措施影响的依照相同标准执行。第二，隔离期（交通管控或其他紧急措施影响期）与延迟复工期重合期内，按二者相比较高者即基本工资标准计发工作报酬。第三，企业复工后仍未解除地域隔离、交通管控或其他紧急措施的，可以继续按生活费标准领取隔离期报酬。第四，对于区域封闭、交通管控等“因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动”的情况，劳动者应提供必要的初步证据或信息线索。企业应综合予以判断。不能认定存在该客观情况的，企业有权对未提供工作的劳动者按旷工处理。

2. 受特定治疗、隔离或观察人员。

一.对新冠肺炎疑似病人、密切接触者在其隔离治疗、医学观察等留验期间，所属企业应按职工正常提供劳动的标准支付隔离期间工作报酬。第二，留验隔离期与延迟复工期、地域隔离期重合期内，按职工正常提供劳动的标准支付隔离期间工作报酬。经诊断排除罹患新冠肺炎、企业仍未复工或未解除地域隔离的，可以继续按基本工资或生活费标准（二者并存时按其较高者）领取隔工作报酬。第三，对新冠肺炎确诊患者，所属企业应按医疗期内的病伤假工资标准支付工作报酬。医疗期与延迟复工期、地域隔离期重合期内，因医疗期工资根据职工工作年限不同计发系数存在较大差异，既可能因工作年限较长，高于职工基本工资；也可能因工作年限较短，低于职工基本工资，并以当地最低工资标准的80%为下限。患者有权选择以医疗期工资与基本工资较高者为标准，要求企业向其支付工作报酬。第四，新冠肺炎确诊患者经治疗医疗期满，企业仍未复工或未解除地域隔离的，可以继续按基本工资或生活费标准（二者并存时按其较高者）领取工作报酬；企业复工或解除地域隔离而医疗期未满的，可以领取剩余医疗期工资。

（杭州师范大学 王占明）