小材大用大材小用哪个更恰当

在猎头界，世界500强的中高层一直以来非常抢手。良好的职业素养，专业的工作技能，行之有效的世界500强企业管理体系等等，一直是中国民企在物色高管时的优选。几年前，一家浙江非常知名的面食餐饮连锁公司，在快速扩张至10家门店，并计划向3年百店迈进时，老总给人事部门提出了明确的要求：根据企业发展规划的需要，要引进一大批在肯德基、麦当劳等著名世界500强企业工作的优秀人才，充实到企业各个核心岗位，以便通过他们把世界500强企业的连锁管理体系带进企业，同时起到培养团队的作用。

人事部门通过与多家猎头公司合作，半年不到的时间，肯德基的拓展经理被挖来了，麦当劳的门店经理被挖来了，甚至肯德基华东区的营运总监也被高薪挖了过来担任执行总裁。一时间老总手下猛将如云，谋士如雨，老总信心满满，众多风投机构也频送秋波。

只是，这位老板以及HR忽视了非常核心的一个问题：大量引进外企职业经理人，他们能与自己企业的文化及体系有效匹配吗？

果真，好景不长，豪华的职业经理人战队引进后，在短期起到了鼓舞士气的作用，时间一长，却并未如老总初愿那样快速帮助企业攻城略地，开疆辟土。在公司陆陆续续扩了十来家门店后，由于没有从根本解决管理的系统建设问题，一系列问题就出来了，质量问题、配送问题、选址问题……豪华的团队没有能顺利完成公司既定目标，反而因为企业快速扩张导致一系列门店的亏损，从而让企业大伤元气，这让老板爱之深，恨之切。这些高薪引进的职业经理人也在老板先尊后卑的态度下，陆陆续续离开了这家企业。

好愿望，高成本，好人才，缘何起不到好效果？

类似这样的案例在我们身边比比皆是，其实，如果深究内在，也许我们还能悟出不少用人的道理来。

对500强企业而言，企业的管理非常规范，一如一台精密机器，每个零件的功能都有明确的分工，缺一不可。换言之，500强企业的职业经理人只是公司的一个个专业零部件，功能高度分工，可以有效复制和替代，然后通过公司严谨的管理系统，把他们有效组合在一起，通过有效协作，从而达到最优化的效果。一旦某个经理人离开这个体系，接替者可以马上替代，不会对公司带来任何影响。也就是说，他们的经理人在公司只是一个个小部件而已，是小材。

但是，对外界，尤其是民企老板、猎头乃至媒体来说，世界500强职业经理人无疑是一个非常优秀的高级人才群体，是“大材”。这个“大材”能到民企来是“大材小用”，但一旦用了，有可能给民企带来巨大的效益。只是，他们忽视了，大多数民企需要的是一个全能型选手，是个通用型零部件，放到哪里都好用。而这些500强的职业经理人其实只是一个精密部件而已，一旦放错地方，再精密的零部件也难以与其他部件匹配。不是零部件不好，而是不匹配，不兼容。

所谓的“大”和“小”其实都是一种相对的概念，小企业的人才，所谓小材在民企也许可以大用；但知名企业的人才，所谓的大材在民企未必一定适用，适合企业现状的人才才是最好的。

主持：洪文祥 浙江千里马人力资源开发有限公司董事长