如何识别职场“双面人”？

一家药业公司招聘销售总监，人事部门在经过层层筛选后，向陈总推荐了汪先生，陈总先后与其面谈了三次，汪先生的行业经验、丰富的阅历、广泛的人脉以及出色的沟通能力，让陈总对其非常满意，没多久，陈总决定聘请汪先生担任东北大区总经理一职，年薪45万，月薪3万。

大半年后，东北大区销售仍然业绩平平，汪先生在向陈总汇报时，更多的理由是竞争对手太强大，当地市场份额有限，而自己所带领的团队如何辛苦，希望公司给予更多的促销费用支持等。

10个月后，汪先生向公司提出辞呈，理由是自己业绩不佳，引咎辞职。陈总思考后，批准了汪总的辞职。而实际上，汪先生又高薪应聘了另一家求才若渴的企业。

之后，一次偶然的机会，陈总在一次饭局上遇见了汪先生之前服务过的公司董事长杨总，便顺便向杨总了解了一下汪先生的情况，才发现杨总也经历过和自己一样的经历。杨总为此专门委托专业机构对汪先生进行了背景调查，才发现他吹嘘曾任某知名药业公司销售总监，并在5年内把该企业销售额从5000万带到2.2个亿的事纯属谎言。听到这里，陈总颇感震惊之余，唯有无语。

相信许多企业家都遇到过“双面人”求职者，入职前和入职后的感觉截然不同。其实，在面试时，我们可以通过一些专业的方法，提前把这类人筛选掉。

在人才的“选、育、用、留”中，毫无疑问“选”排在第一位。因为只有将人才招聘到位，企业才能正常运转。而是否能招聘到合适的人才，对于企业尤为重要。在招聘时，我们经常会碰到这样的情况：同等的工作经验、学历等客观条件下，张三思路清晰、沟通顺畅，李四沟通一般，反映稍显滞后，甚至在有些问题上还有所保留。一般，我们都会选择张三，可是往往在入职数月后，张三的直接上司很可能感觉到，自己招进来的这个人只是个“绣花枕头”，能说会道但不会干事。

那么，怎么样才能识别出我们职场中的“双面人”呢？

“背景调查”其实是一个非常好的识别工具。每一个职场人在职场经历中，不可避免会留下他们的一些工作痕迹和评价。如果企业在招聘一些重要岗位时，能对拟确定人选进行详尽的背景调查，把好“选人”第一道关口，在确认人选的人品和专业能力无误后，可以大大降低企业用人的风险。

而“人才测评”这个工具则是企业选拔人才的另一把利器。人员素质测评一般包括对人的能力、个人风格、动力三种因素进行测评。

能力，是衡量一个人是否胜任工作的最基本条件。无论筛选简历还是面试，我们可以从他过往的工作经验、学历、他的职位有无晋升等来初步判断他的能力层次。

至于个人风格，本身并无好坏，而是要与具体的工作联系起来，看是否适合与不适合。没有绝对的好或不好，而是根据岗位的特点和要求，适配最适合的人选。此外，一个人如果缺乏从事某项工作的动机和愿望，即使能力再强，个性特征再适合，也有可能做不好工作。