又值年终， 职场的“薪情”泡沫渐消

今年上半年，千里马猎头在帮助客户面试人选时，经常会听到候选人发出类似于“薪资如何”、“除了薪资有无股份”的询问。“薪资+股份”成了经理人跳槽时挂在嘴边的常用词。与此同时，“打工变成股东、从职业经理人变成事业经理人”也成了时下许多培训老师常在课堂上传授给学员的理念，再结合当前全民创业的氛围，经理人对“薪情及股份”的关注也就丝毫不奇怪了。从这个角度来说，我很能理解他们的想法。

胡少敏也是其中典型的一员。自从某名牌大学计算机专业毕业后，他被招聘进阿里，在阿里从事互联网技术工作两年半后，薪资基本维持在10万元左右，但另一家传统家纺企业老总为求转型升级，决定聘请胡担任技术部经理一职，胡少敏看到自己身边的伙伴被一家又一家企业高薪聘请，便毫不犹豫地开价年薪30万元。从常规意义来讲，30万元年薪是传统企业经理人打拼10年以上的薪情。这家企业原先一直从事传统家纺营销业务，三年时间在全国开了60家直营门店，但近两年在电商的冲击下，公司不得不招聘一些专业电商技术人员，胡少敏的开价董事长思考再三后同意了。

一年下来，企业虽然对电商进行了巨额投资，但是成效不大，董事长经过慎重考虑后决定调整团队，胡少敏也重新踏上了找工作的道路。在经过数轮面试之后，胡少敏不得不接受多家企业开出的薪资：15万，这也是他在现行市场行情下的正常定价。

在互联网+新业态下，尤其是“大众创业、万众创新”的口号提出以后，诞生了一大批新公司。作为知识密集型产业，人才的重要性谁都明白，在人才缺口巨大的情况下，出现不惜血本的抢人事件，甚至出到行业难以想象的高薪都是正常现象。但是高薪之下，很多互联网企业都面临着较大挑战：小公司或因为资金压力支撑不下去；高薪聘请的员工如果与其创造的价值不匹配，在资本方的压力下，可能面临裁员压力。同样的，如果只是纯粹地以高“薪情”打动候选人，人选对于企业文化、理念、产品并不真正了解，其后期的稳定性也值得商榷。

经过这一两年的市场洗礼后，大部分的新公司因为各种各样的原因消失，曾经的老板、合伙人重新寻找就业机会，当初动辄开价几十万年薪的行情也回归理性。在临近盘点与淘汰的年底，这一现象更加明显。

我一向认为，只有符合市场发展规律才是硬道理。创业过程其实也是洗礼的过程，泡沫再大也有消亡的时候，随着市场的不断成熟，经过洗礼沉淀下来的那些才是真正成熟的、符合市场发展规律的健康企业，随之而来的，将是整个行业经理人薪资，乃至健康人才观的理性回归。