千里马，只有伯乐还不够

“功以才成，业由才广。”在这个“双创”时代，择天下英才而用之已然成为时代通则，谁拥有一流的创新人才，谁就拥有了创新发展的优势和主导权。

然而，在三四线城市居多的浙江，如何规避小城市本身的局限性，获得人才的青睐？在民营企业活跃的浙江，又该如何弥补现代企业制度建设的不足，发挥机制灵活的优势，使出更多妙招让人才引进来、留下来、活起来？这里，记者对话两位企业人士，一位是民营企业专攻人力资源事务的副总裁；另一位是接棒家族企业后，又再度重新出发的“创二代”，且看他们对创新人才有着怎样的见解。

对话人物——

余雪辉慈溪家电生活馆负责人

朱建彬天能集团副总裁

适应创新人才需求

记者：引进一批创新人才，有时甚至能盘活一个企业，撬动一个产业。那么作为企业负责人，是怎样理解创新人才的？

朱建彬：创新人才首先要有良好的专业素养，其次要有对新知识、新技术、新方法不懈追求的精神品质和创造能力。对于企业而言，无论是技术岗位还是管理岗位上的人才，我们都需要他们具有创新的思维和品质。

余雪辉：创新人才不仅仅能在技术上攻坚克难、在产品上推陈出新，其自身也要在理念和知识储备上不断适应时代发展，“识变、应变、求变”，随着企业和行业发展需要，不断自我提升，以成就其不可替代性。

记者：在企业不同发展阶段，对于创新人才的需求会有怎样的变化？

朱建彬：天能已经发展30多年了，在发展的不同阶段，我们对人才的不同需求有着切身的体会。初创阶段，规模较小、缺乏市场，有开拓精神的市场人才非常宝贵；快速发展阶段，我们对具有综合统筹协调能力的复合型人才需求十分迫切；而在产业不断升级，发展已不再依赖于传统的自然资源、生产资料，而是倾向于知识和技术的当下，我们对掌握行业高精尖技术的高端技术人才十分渴求。

余雪辉：1999年，我刚到父亲所创立的宁波佳星电器有限公司工作，企业刚开始从国内贸易走向对外贸易，许多工厂还没有自营进出口权，懂外贸、懂外语的人才更是稀缺，在那个年代，优秀的外贸业务员便是创新人才。而在当下这个互联网时代，我们家电馆缺乏的是互联网营销人才。可以说，应着时代发展，人才永远是掌握稀缺知识和能力资源的人。

避免人才流失影响

记者：企业发展过程中，有没有经历过人才流失，这对企业未来发展会产生怎样的影响？

余雪辉：早在2005年，父亲的企业曾想过大刀阔斧地改变家族式的管理模式。我们从一家知名日资企业请来了一位副总经理和他所在的团队，为了让改革顺利进行，我们把用人权放手给对方，由他招聘安排岗位，甚至把企业里一半以上的高管都换了个遍，做出了当时我们认为最大程度的放权。然而，一年过后，对方还是觉得“水土不服”离开了，那一次改革最终也近乎流产。

事后回想，当时我们虽然给了用人权，但许多家族式企业固有的问题依然存在。我们没有真正把薪酬考核的权力放开，在习惯了人情式管理的传统家族企业中，没有有效的规范体制来支持上传下达，家族式企业也天然对外来的资源和活力有排斥感，这便让习惯了现代企业管理制度的创新人才们，望而却步。

记者：无论生活品质还是发展前景，三四线城市的现状与创新人才的期望之间似乎天然有一道鸿沟，究竟城市发达程度对人才的引入有怎样的影响？

朱建彬：过去，我们以传统制造为主，彼时需要的多是技能型劳动人才，或是熟悉市场的营销人才，这两类人才对城市生活要求并不是很高，相对愿意在三四线城市扎根，所以在那时，企业在这类城市发展极具成本优势，利大于弊。而当企业对研发型人才的需求陡然上升时，高学历人才相对城市品味的要求较高，对研发平台的需求较大，小城市往往很难承载他们的事业。

余雪辉：尤其是从大城市引到小城市的人才，往往会产生“水土不服”的感觉，小城市企业多为家族企业，缺乏现代管理制度，谈人情过多，谈程序和规范太少。

记者：浙江是民营经济大省，民营企业在人才引流上有哪些利弊？

朱建彬：相比国有、外资企业，民营企业的优势在于分配机制很灵活。不足的是，大部分民营企业都处在中小规模，产业规模优势不明显，企业发展的持续性很难把握，对很多人才来说显得没有归属感；在创新投入上，很多中小民营企业受制于眼前需要，创新投入不够，投入的积极性也不高；此外，企业为人才创新提供的软环境不足也是重要原因。

营造人才成长氛围

记者：在引进创新人才上有哪些好的模式？

朱建彬：我们在创新人才的引进上主要有两个类别，一种是刚性引进，另一种是柔性合作。针对刚性引进的人才，我们在股权期权激励上的投入很大，从2003年开始至今，我们已经实施了5个批次的股权期权分配方案，企业广大中高级管理人员以及核心业务岗位上员工，都充分享受到了企业发展带来的成果。从这么多年的实践经验看，股权激励是很有效的留人之策。

余雪辉：我们正在筹备一个名为“慈溪产能创新服务联盟”的平台，这一平台的源起便是为了弥补人才短板。慈溪不缺制造能力，甚至出现了产能过剩的情况，最缺的是按照客户需求出发的前端工业设计和品牌营销。于是，我们在这一平台上引入大城市的设计公司、咨询公司和品牌营销公司，通过项目制的形式，从调研客户需求开始，到市场分析、产品设计，再到慈溪家电企业最擅长的制造环节，直至最后的销售服务，利用平台优势，我们可以整合到最优质的人才。我想，这是我们目前找到的、适合三四线城市企业的独特引才模式。

记者：那么要把优秀人才留住，让他们安心扎根企业，又有什么好的模式？

朱建彬：在留人方面，我们主要通过三个方面来实现：一是良好的薪酬福利保障，我们的薪酬福利水平始终走在行业前列，每年都保持了10%以上的增幅；同时还通过股权期权等形式让核心骨干员工享受企业发展增值回报。另一方面，以良好的事业平台吸引、留住人才，企业始终保持了快速发展的态势和远大的战略规划，让优秀员工有了施展才华的舞台。三是优秀的企业文化凝聚人才，我们以“成为全球领先的绿色能源系统解决方案商”为发展远景，我认为这些人才相比单纯的物质待遇，最为看重的还是良好事业发展平台以及优秀的企业文化。

余雪辉：创新人才不是天生的，是需要培养的。我认为想办法激发有潜力员工的积极性，培养他们成为业内翘楚，并真正留住他们也很重要。

今年2月，我们公司首个内部创业项目正式启动，由企业内部的年轻人自己组团，提出运营方案和项目预算。在这个过程中，我们采取运营团队投资35%，企业投资51%，企业其他高层投资14%的方式，在项目推进过程中，我们并未对他们设置盈利线，而是承诺一旦盈利后奖励分红这一激励模式。例如，团队盈利10万元，那么我们将会在企业51%的分红比例中，多送10%作为团队的奖励，以激励他们不断成长。

这一模式效果特别好，小半年下来，整个团队都很拼，对未来的想象空间越大，奋斗的动力也越大。由于团队成员的自有资金也在其中，他们在费用控制上也格外注意，而我们则会为他们提供人力资源、公司财务、外部招商等支持，让这些年轻人迅速获得成长，在成就企业新的增长点的同时，也拥有了我们自己培养的创新人才。（记者 陈佳莹 通讯员 杨赟伟）

来源：浙江日报