单位领导口头发出解除劳动合同的通知 是否意味着解除劳动合同的行为有效？

案例

李某是某公司的驾驶员，和单位签订了无固定期限劳动合同。

2014年3月，单位领导口头通知李某不用再来上班了，但未出具解除劳动合同证明。当日，李某没再去单位上班。之后，李某向当地劳动监察投诉单位未支付加班工资，在加班工资事宜处理完毕后，李某又向当地劳动仲裁部门递交了仲裁申请书，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。在劳动监察投诉期间，公司向李某发出了书面通知，要求李某在接到通知15日内回单位上班，否则按旷工解除劳动合同。但李某认为，单位已口头通知，不再让其上班，双方劳动合同关系已解除。且李某在接到通知书15日后，回单位，单位告知其不用上班。公司于2014年4月，办理了李某的社会保险停保手续。

案件分析

本案中，用人单位认为，因为公司没有向劳动者出具解除劳动合同通知书，也没有口头通知解雇劳动者，退一步而言，即使存在单位领导口头解除的行为，双方劳动合同关系没有解除。公司之后再以劳动者旷工多日为由，要求劳动者在若干日内回单位上班，否则按旷工解除劳动合同的处理决定是有效的。

但笔者却持相反观点。劳动者不能到单位工作，是因为单位领导口头通知解除劳动合同的行为导致的，并非出于本人原因导致的缺勤，更不是单位陈述的旷工行为。用人单位即使未出具书面通知解除劳动合同，但单位领导口头通知解除劳动合同的行为成立、生效。

虽然法律规定了解除或者终止劳动合同行为应采取书面形式，但书面形式并不是单位解除或者终止劳动合同行为的实质要件。《劳动合同法》设定的“企业应出具解除或终止劳动合同的证明书”，只是为了便于劳动者到新单位就业及到社会保险局办理、领取失业金手续。所以，用人单位领导口头解除劳动合同的行为已成立、生效，根据一事不再理原则，企业不得再以旷工为由解除劳动合同。

用人单位领导口头解雇行为是否成立、生效，会产生截然不同的法律后果。如口头解雇行为有效，用人单位属于违法解除劳动合同，需支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿金的两倍。经济补偿金按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月，向劳动者支付半个月工资。如按单位观点，口头解雇行为不存在或无效，则之后通知员工上班，不上班按旷工解除劳动合同，则单位不需要支付经济补偿金或赔偿金。