创新人才评价机制 破解“以帽取人”难题

    高等学校的人才质量观是高等教育质量观的重要组成部分，一所高等学校的人才质量观及其评价机制，决定着人才个体发展水平与全校人才队伍建设的整体水平。目前，我国高等学校人才评价机制不适应教育高质量要求，也不符合学术创新规律。尤其是高等学校流行的“以帽取人”的人才评价、引进和奖励机制，在很大程度上制约了人才的求真育人动力和学术创新活力。

　　人才评价不仅对高等学校的教学、科研和社会服务具有导向作用，而且对人才个体发展和人才队伍整体发展都是至关重要的激励机制。2018年5月，习近平总书记在两院院士大会的讲话中指出，要创新人才评价机制，建立健全以创新能力、质量、贡献为导向的科技人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价制度。这为高等学校人才评价工作指明了发展方向。

　　中共中央和国务院有关部门发布的有关文件，为高等学校人才评价工作指出了改革路径。高等学校应结合本校的发展定位创新人才评价机制，破解长期存在的“以帽取人”难题。2018年9月，教育部发布的《“长江学者奖励计划”管理办法》（以下简称《管理办法》）强调，要建设能进能出、选用并重、统筹实施的人才评价体系。笔者认为，除了高等学校创新人才评价机制外，还需要政府针对人才“帽子”泛滥化、终身化和功利化，建立健全人才评价机制、人才流动机制和科研管理机制。

　　第一，遏制人才“帽子”泛滥化。过多过滥的人才“帽子”与资源、待遇、职称、评奖密切挂钩，背离了人才计划培养人才的初衷。对此，《管理办法》规定，“千人计划”入选者不得申报同层次的特聘教授和青年学者，避免各级各类人才项目的重复支持、交叉执行与资源浪费，以此遏制人才“帽子”泛滥与“以帽取人”怪象，形成积极有效的人才政策之合力，共同促进各级各类人才的健康成长和有序发展。

　　第二，打破人才“帽子”终身化。在人才评价机制上，要改变给人才贴上“永久牌”标签的做法，采取累进年限评价，实行优胜劣汰、能进能出的动态评价机制。对此，《管理办法》提出，“长江学者奖励计划”将建立有效的退出机制，依据不同情形分别处理。

　　第三，杜绝人才“帽子”功利化。要统筹整合各级各类人才奖励计划，建立以精神奖励为主、物质奖励为辅的薪酬制度，彻底扬弃以“帽子”定薪酬的做法，废除业已流行的高额奖金和相关待遇的资源配给制度。对此，《管理办法》提出长江学者、青年长江学者是学术性、荣誉性称号，避免与物质利益简单直接挂钩的要求。在此前提下，要实施将经费支持与人才实际贡献挂钩的资源配给制度，以及调动各级各类人才积极性的薪酬体系，确保各级各类人才都能有合理而体面的收入。

第四，建立健全以创新为核心的人才评价机制。在人才评价标准上，要坚持唯才是举，不拘一格地选拔和使用人才，尤其要设置有利于青年人才发展的评价标准，让更多青年人才脱颖而出。在人才评价文化上，要打造鼓励创新的文化氛围，倡导人才大胆追求真理。为此，要梳理各级各类人才“帽子”的内涵，强化人才评价的创新和贡献导向，不断激发人才的发展动力。

　　第五，建立健全以制度为约束的人才流动机制。鼓励高等学校之间人才的合理流动，避免“以帽取人”的恶意挖人大战反复上演。对此，《管理办法》完善了岗位设置、申报遴选、培养使用、考核评价、管理服务等全过程管理规则，从制度层面规定长江学者的岗位属性、时间属性、单位属性和学术荣誉属性，实施动态目标管理和绩效考核，规范并约束高等学校无序挖人等恶性竞争行为，促进各级各类人才的合理流动和有效配置。

　　第六，建立健全以信任为前提的科研管理机制。2018年7月，国务院印发的《关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》（以下简称《通知》）明确提出，建立健全以信任为前提的科研管理机制，需要以评价制度为导向。《通知》要求，坚持人才培养和使用导向，坚持创新质量和贡献导向，突出代表性成果和项目实施效果评价。进一步强化科研人员的主体地位、主体责任和诚信意识，对严重违背科研诚信要求的人员，实行终身追究与联合惩戒。

　　当然，再好的制度与再严的管理都是外因，外因还需通过内因才能发挥作用。因此，希望高等学校的所有人才都能坚持师德至上，严格要求自己，把求真育人作为自己的基本职责和义务，献身教育，奉献社会，努力为社会主义现代化建设培养更多的合格人才。同时，也期待政府有关部门和高等学校积极创建求真务实的人才评价机制，努力营造求真育人的良好学术环境，进一步落实支持服务、平台搭建与人文关怀，让高等学校的各级各类人才协同发展、共创辉煌。

作者：浙江师范大学教育评论研究所所长 刘尧

来源：《中国社会科学报》2019年4月2日